教练行业最大的神话

关于趋势

我看到一个关于管理人员和领导者的教练培训行业的趋势。

在过去的几年里,“成长”已成为一个受欢迎的培训计划,并正在许多组织中用于管理者和领导的完整教练解决方案。它已销售和商业化良好,对于一些人来说,研讨会可以令人愉快地娱乐。

但我相信它并没有真正满足真正的商业教练的需求 - 你会在以下为什么。

网球 成长概念不是新的。事实上,这种哲学近50岁,基于作者和网球教练蒂姆加尔威的观察。

他叫他的第一本书网球的内部游戏它引发了一系列“内在游戏”产品:高尔夫的内在比赛内心游戏的胜利,内在滑雪等等。

利用耕种方法让竞争体育运动的人来个人认同如何改变是有意义的。不幸的是,多年来,其他人已经劫持了这一概念,将它应用于一个众多专业的情况,即它从未意味着目标。

At its core, GROW is a form of counseling or psychological therapy that is “client driven” and requires that the coach use a lot of questions to stimulate the inner-discovery process in the person being coached—and this simply isn’t what people who are being coached in the business world really need.

那些教导和促进商业环境中发展概念的人认为,应该用“内外”方法进行教练,这意味着被教导的人已经知道问题是什么以及如何改善它们。许多人已经向这一概念购买并相信更好的业务表现的方式是从以下观点中教练:

  • Coachee已经知道为什么需要教练谈话。
  • 教师认识到有需要,并希望改变他或她自己。
  • 教练,通过被问到足够巧妙的问题,可以在未来弄清楚如何做到不同以及如何做到这一点。

人们希望相信教练是一种简单,内部驱动的过程,询问很多问题将解锁某人的内在潜力。是的,如果你要通过一个情境领导镜头看教练,那么趋于越来越多的方法是在“D4”象限(变革准备程度高的人)的良好技术。“高潜力”或D4个人自然地经历过,有洞察力地意识到,通常准备采取对增长的机会 - 他们只需要一个导师或知己来指导他们的思想。

如果我们的组织充满了这些类型的人,但不幸的是,这将是很好的,但是一般不是这种情况- 那些认为成长是组织中大多数教授的最佳解决方案的人完全错过了这艘船。

它的支持者将让您认为,成长是一个齐全的符合所有“教练”技术。但事实是,内外方法对于指导落入D3,D2或D1类别的人来说并不有效,任何组织中的最大百分比落入这三个象限。这是事实

商业领袖教练需要针对较大的教练群体(平均和低级表演者),而不仅仅是渴望改变或改善的高表演者。当您尝试使用不一定知道需要改变的人的人们的发展方向时,辅导谈话将不可避免地秋平

经理和领导者需要一种教练技术,让他们在必要时成为声明性,一种方法绩效教练鼓励坦率,开放沟通,并帮助他们在偏离轨道时通知人们,使用错误的方法,或表现出无效的行为。企业教练需要一种帮助他们指导教导并提供具体的建议,解决方案,并计划与正在执教者的人建立未来道路的具体建议,解决方案。

在真正的商业世界中,经理必须能够在没有心理学游戏的情况下阐明他们的视角和期望,这可以混淆教辅人并消耗很多宝贵的时间。

为了成长,人们最常需要以支持性方式给出的直接反馈;建设性的教练谈话并不意味着敏锐,这只是一个诚实的,对教授的优势和劣势的诚实评估。在真正的教练关系中,领导者是帮助教师确定如何持久变革的合作伙伴。

最好的性能辅导不是一个悄悄话的Coy游戏,“我知道答案是你内心深处的答案 - 它有助于教授通过弗兰克,双向对话的力量来增长。就个人而言,我对那些说出他们的想法的领导人有很多钦佩和尊重。

伪装着带来领先问题的教练留言或悄悄地希望COACHEE将求助于正确的解决方案是最擅长的操纵,并且假设员工不会注意到他们被尊重的尊重是完全愚蠢的。

对我最有意义的是,这么多企业已经陷入了教学管理者的发展趋势,因为在80%的教练情况下,这种“内外”技术根本不会完成这项工作。

4分中为5 五名员工中有四名员工需要直接的教练和来自领导者的反馈,以提高性能和底线结果,而生长的方法完全忽略了需要的。

你能想象留下的业务结果吗?我明白,首字母缩略词很容易记住,并在课堂上使用彩色工具和吸引人的短语。

但回到现实世界 - 在前线上的工作 - 依靠这些技术既不在教练大多数员工时既不逼真也不有效。

商业教练对体育教练的要求非常不同。在商业背景下教练是关于找到一种实现更好的性能和结果的方法,而且成长不会让你在那里。

摆 在过去的35年里,我已经看到了辅导式摆锤从一侧向另一侧摆动。

该行业始于一个精简,“我的方式或高速公路”的教练方法,现在已经转移到另一个极端:过于柔和,耗时,质疑驱动的过程,这些过程未能为大多数教练服务。

企业需要一些桥接这些极端之间的差距 - 和我们认为我们已经找到了它

因为在大多数情况下,教练真正是一个“外面的”过程,我认为现在是时候制动趋势了。

企业需要向其接地的领导人提供教练培训坚实的研究,更适合现实的商业场所,旨在朝着最大的教科院人口,并能够在整个组织中产生更好的性能和结果。

你说什么?

相关服务:

关于作者

史蒂文·斯托尔,博士。

史蒂文J. ToWell博士是管理和组织效力中心的创始人兼总裁,Inc。CMOE于1978年创建,目的是帮助个人和团队最大限度地提高其效力并创造战略竞争力。史蒂夫的特殊兴趣谎称帮助领导人和组织转变为高性能培养,重点是长期持续增长。史蒂夫开始在能源行业工作的职业生涯。在过去的30年中,Steve已经咨询了35个不同国家的小型和大型公司,政府机构,学校制度和非营利组织。史蒂夫享有挑战•帮助功能组织定义,创建和执行策略以区分业务。•开发和设计创造性和创新的学习体验,模拟和主题演示。•帮助整个组织的功能更有效并在执行长期计划时保持一致。史蒂夫咨询,学习和执行教练工作的核心是他的应用研究和数据收集的宣传。史蒂夫是一个高效的演示者和促进者,享有创建定制解决方案,协助高级团队,将战略方向从个人层面定义为公司和业务单位水平,并改善面临着重要挑战和问题的团队。