作为教练策略的实时反馈:利弊

在最近的一项研究中,只有14%的员工强烈同意绩效考核激励他们改进。虽然年度绩效评估可以提供很好的洞察力,但这些会议往往来得太晚,无法激发任何行为改进。这项研究还表明79%的千禧一代希望他们的经理成为教练或导师。

为了应对这一趋势,越来越多的企业将实时反馈纳入绩效管理战略。

将实时反馈与年度评估结合起来,可以帮助你的领导树立一种指导心态,并建立一个不断学习和发展的团队。

什么是实时反馈?

实时反馈是一种绩效管理方法,可以让团队成员及时了解他们的生产力。与其坐等年度评估,领导者提供较小的、现场指导向其团队成员提供培训。

例如,领导者在一对一的会议中查看团队成员的月度报告,这是一个实时反馈的机会。它是一种规模较小的、有助于促进员工成长的日常指导。

随着业务和组织领导人认识到年度甚至季度绩效考核不足以支持员工的成长和发展,实时反馈变得越来越重要。

相反,正式的审查必须与更短和定期的反馈会议相结合。这种方法最大限度地减少延迟反应,并为领导者提供机会,尽早奖励和纠正行为。

在CMOE,我们一贯的教导之一是使用技术的重要性,如表达训练对于反馈很重要但时间有限的情况。

什么不是实时反馈?

为了全面了解实时反馈是什么,让我们讨论一下它不是什么。

实时反馈不是:

  • 当压力水平高时给予的反馈。虽然实时反馈是快速和持续的,但它并不匆忙或缺乏光泽。教练在提供反馈之前收集信息并平息情绪。
  • 单向对话。一个人不能控制会议,也不能营造权威气氛。双方教练和团队成员追求相互理解,共同努力寻求解决方案。
  • 将反馈置于积极关系之上.领导者不应该在没有与团队成员建立积极、支持性关系的情况下提供反馈。实时反馈应该是一种建设性的有益实践,它不仅能提高个人的表现,还能建立导师与学员之间的关系。

实时反馈的优点

为团队成员提供实时反馈有六个优点:

  • 及时纠正错误。实时反馈有助于避免延迟、冷漠和停滞。在进行年度审查时,解决员工问题可能为时已晚。第一季度发生的情况可能不适用于第四季度年度审查。更不用说,团队成员可能没有意愿在这个问题上投入时间和精力,因为事件发生的时间太久了。
  • 确保员工得到奖励。实时反馈并不总是正确的;它可以包括加强做好的工作或采取的有效行动。提供即时奖励有助于提升工作场所的士气和员工的整体体验。
  • 专注于行动和表现。实时反馈基于具体行动和绩效;它不是基于年度绩效评估中经常讨论的概括或模糊记忆。实时反馈提供了帮助团队成员持续学习和改进所需的特殊性。
  • 加快正式的绩效考核。团队成员都得到了积极的指导,因此他们计划的绩效评估中的信息不会让人感到意外。领导和团队成员都会对员工的立场有深刻的见解。这为讨论与其发展相关的基本和“全局”问题提供了更多的时间和机会。
  • 促进领导团队的成长。由于实时反馈需要及时的指导,因此它也为领导者提供了良好的发展机会。通过超越他们的舒适区,进行更大规模的年度回顾和实时反馈,他们将有机会磨练自己的指导技能,成为全面发展的领导者。
  • 创造透明度和信任。实时反馈让教练有机会明确预期,并对项目提供指导。通过每季度签到和定期的一对一会议,团队成员获得个人关注,这可以提高工作场所的透明度和信任。

实时反馈的缺点

如果管理不善,实时反馈可能会适得其反,损害员工体验。以下是管理不当的实时反馈的5个缺点:

  • 能感觉到权威和等级。如果执行得不好,实时反馈会让人感觉像一条单行道。这通常发生在领导者给出反馈,但没有参与团队成员有机会表达想法和提出问题的公开对话时。仅凭权威和层级说话不鼓励面向解决方案的讨论和协作思维。
  • 会阻碍创造力。在权威和分级的方法下,实时反馈也会阻碍创造力,鼓励人们成为“唯唯诺诺者”。这也可能迫使个人保持现状,害怕负面反馈,从而扼杀他们的专业发展。
  • 能感觉到压倒性的。随着员工收到的反馈越来越多,他们可能很难跟踪员工的期望,并对日常工作做出必要的调整。这种压倒一切的感觉可能会让他们很难成功地内化实时反馈旨在提供的学习和发展好处。为了平衡这一点,一次只反馈一两件事。
  • 可能会很耗时。由于与团队成员的会议更加频繁,实时反馈会占用团队成员更多的时间,这使得他们很难跟上其他任务的进度。这些反馈会议可能也需要教练的大量准备和时间。
  • 可以迫使领导者变得挑剔。实时反馈心态可以促使领导者关注最小的细节,而不是大局。这种方法可能导致微观管理和士气低落。确保你的反馈集中在正确的领域。

组织教练如何最小化实时反馈的缺点?

幸运的是,有一些方法可以缓解实时反馈的弊端。以下是四点要点。

1.鼓励并征求团队成员的日常反馈

正如我们前面提到的,实时反馈不是单行道。领导人必须促进坦诚对话让双方都能从这种绩效管理方法中获益。

确保在每次指导课程中留出几分钟时间,让团队成员提出问题并提供反馈。领导者可以通过提出一些关键问题来获得重要的见解。反馈是否有帮助?团队成员是否致力于在反馈会议中讨论的技能、行为或主题?反馈中有什么令人困惑的地方吗?这创造了一个开放和协作的环境。

2.确保实时反馈是积极的和正确的

在正强化和纠正性反馈之间取得正确的平衡,将有助于领导者创建一种指导和反馈的文化。这使得实时反馈不那么情绪化,而是一种更有效的体验。当领导者看到一个团队成员表现良好,并希望他们继续保持这种表现时,领导者必须承认并加强这种行为。作为领导者,你可以在现场加强他们的行为,在小组会议上强调他们表现的具体细节,或者在正式的一对一会议上阐明他们的行为。这可以提高士气,帮助团队成员感到他们的良好行为是有价值的,并提高绩效。

当领导者希望团队成员改变他们的行为和绩效结果时,最好的方法是坦诚但关心他人。领导者应该明确哪些行为需要改变以及为什么要改变。例如,领导者可以解释一种新的行为或策略如何有利于他们的项目和专业发展。

3.给团队成员时间成长和学习

改变不会在一夜之间发生。因此,领导者必须给团队成员时间对他们的反馈采取行动,并从中成长。

鼓励您的领导团队定期检查团队的进展情况,并询问员工是否有任何困难或需要进一步澄清的地方。

关键是在员工的学习过程中给予支持。每个团队成员也是不同的,所以领导者必须以员工容易理解和执行的方式调整他们的建议。

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